Ein Arbeitsverhältnis mit Probezeit ist ein ganz gewöhnliches Arbeitsverhältnis. Derselbe Vertrag, dieselbe Vergütung, derselbe Urlaubsanspruch wie danach. Was sich unterscheidet, sind zwei Dinge, und sie laufen beide über sechs Monate – weshalb sie ständig für dasselbe gehalten werden.
Das eine ist eine verkürzte Kündigungsfrist. Das andere ist der Umstand, dass der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht greift. Die beiden haben verschiedene Rechtsgrundlagen, verschiedene Voraussetzungen und verschiedene Folgen. Wer den Unterschied kennt, liest seinen Arbeitsvertrag anders.
Der folgende Text ordnet ein und ist keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Die kurze Frist
Ist im Vertrag eine Probezeit vereinbart, darf während ihrer Dauer mit zwei Wochen gekündigt werden – von beiden Seiten. § 622 Abs. 3 BGB deckelt diese Möglichkeit auf sechs Monate.
Drei Folgerungen ergeben sich daraus:
- Ohne Vereinbarung keine Probezeit. Steht nichts im Vertrag, gilt von Tag eins die reguläre Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende.
- Eine längere Vereinbarung verlängert die kurze Frist nicht. Wird eine Probezeit von neun Monaten hineingeschrieben, endet die Zweiwochenfrist trotzdem nach sechs.
- Der Endtermin ist taggenau. Die zwei Wochen laufen ab dem Zugang und enden mitten im Monat, wenn sie mitten im Monat beginnen.
Wichtig ist der Unterschied zwischen Zugang und Ende: Die Kündigung muss innerhalb der Probezeit ankommen, das Arbeitsverhältnis darf danach auslaufen. Ein Schreiben, das am letzten Tag eingeht, beendet die Beschäftigung vierzehn Tage später.
Die Form ist dieselbe wie sonst auch. Papier und eigenhändige Unterschrift verlangt § 623 BGB; eine Mail ändert nichts am Bestand des Vertrags. Und begründet werden muss auch hier nichts – Näheres in Kündigungsfristen.
Bei befristeten Verträgen kommt eine Schranke hinzu: Eine vereinbarte Probezeit muss nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur Laufzeit und zur Art der Tätigkeit stehen. Sechs Monate Probe in einem auf acht Monate befristeten Vertrag sind angreifbar. Und bedenken Sie, dass in einem befristeten Vertrag die ordentliche Kündigung überhaupt nur möglich ist, wenn sie ausdrücklich vereinbart wurde oder ein Tarifvertrag sie zulässt.
Die Wartezeit, und wie groß der Betrieb ist
Der folgenreichere Punkt steht an einer ganz anderen Stelle, nämlich in § 1 Abs. 1 KSchG. Danach beginnt der allgemeine Kündigungsschutz erst nach mehr als halbjährigem Bestand der Beschäftigung. Diese Wartezeit läuft von selbst und ist an keine Probezeitabrede gebunden.
Daraus folgt zweierlei, das viele überrascht. Wer nur drei Monate Probezeit hat, ist danach keineswegs geschützt – für ihn gilt ab Monat vier lediglich wieder die längere Frist. Und der Schutz setzt taggenau ein, sobald die halbjährige Wartezeit verstrichen ist; was kurz davor im Briefkasten liegt, fällt noch in die ungeschützte Phase.
Hinzu kommt eine zweite Hürde, die im Stadtgebiet oft die entscheidende ist: Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Beschäftigten (§ 23 KSchG). Ein erheblicher Teil der Münchner Arbeitsplätze liegt unterhalb dieser Grenze – in Kanzleien, Praxen, Agenturen, Restaurants, Handwerksbetrieben. Dort endet die Ungeschütztheit nicht nach sechs Monaten, sondern gar nicht. Wer aus einem Konzern in einen kleinen Betrieb wechselt, sollte das wissen, bevor er unterschreibt.
Was ein Wechsel innerhalb derselben Stadt daran ändert
München hat einen dichten Arbeitsmarkt, und ein Wechsel zum Haus zwei Straßen weiter ist schnell gemacht. Was dabei regelmäßig übersehen wird: Jeder Wechsel setzt sämtliche Zeitzähler auf null, auch wenn sich Arbeitsweg und Branche nicht ändern.
Zurück auf Anfang gehen unter anderem:
- Die Wartezeit des Kündigungsschutzes. Sechs Monate ohne Rechtfertigungszwang, erneut.
- Die Staffel der Kündigungsfristen. Die längeren Fristen nach Betriebszugehörigkeit beginnen wieder bei der Grundfrist.
- Der volle Urlaubsanspruch, siehe unten.
- Tarifliche Stufen, sofern die Vorerfahrung nicht ausdrücklich angerechnet wird. Genau darüber lässt sich vor der Unterschrift verhandeln – danach nicht mehr.
Praktisch bedeutet das: Wer im ersten halben Jahr beim neuen Arbeitgeber erneut wechselt, steht ein drittes Mal am Anfang. Zwei Dinge helfen dagegen. Erstens: nie kündigen, bevor der neue Vertrag unterschrieben vorliegt – ein mündliches "wir nehmen Sie" trägt nicht. Zweitens: den Eintrittstermin so legen, dass keine Lücke entsteht, weil Lücken im Lebenslauf Fragen erzeugen und beim Versicherungsschutz Aufwand.
Noch ein Punkt, den man in dieser Stadt einkalkulieren sollte: Auf einem angespannten Wohnungsmarkt verlangen Vermieter regelmäßig Arbeitsvertrag und Gehaltsabrechnungen. Eine laufende Probezeit ist dabei ein Nachteil. Wer Stellenwechsel und Umzug plant, legt besser nicht beides in dieselben Wochen.
Was auch in den ersten sechs Monaten gilt
Die kurze Frist bedeutet nicht, dass eine Kündigung beliebig wäre.
Besonderer Schutz greift sofort. Vom ersten Tag an wirken das Kündigungsverbot des Mutterschutzes (§ 17 MuSchG), der Schutz während der Elternzeit (§ 18 BEEG) und die Anhörungspflicht gegenüber einem bestehenden Betriebsrat (§ 102 BetrVG). Der Sonderschutz für schwerbehinderte Menschen dagegen wird nach § 173 Abs. 1 SGB IX erst nach einem halben Jahr Beschäftigung wirksam.
Benachteiligungsverbot. Wird eine Kündigung auf eines der im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz genannten Merkmale gestützt – Geschlecht, Herkunft, Weltanschauung, Behinderung, Lebensalter, sexuelle Identität –, bleibt sie auch ohne Kündigungsschutzgesetz unzulässig. Dasselbe gilt für sittenwidrige und treuwidrige Kündigungen sowie für die Maßregelung nach § 612a BGB, also die Kündigung als Reaktion darauf, dass jemand seine Rechte wahrgenommen hat.
Die Klagefrist. Sie gilt uneingeschränkt: drei Wochen ab Zugang, sonst ist die Kündigung wirksam. Diese Frist wird in der Probezeit besonders häufig verpasst, weil viele annehmen, eine Klage lohne sich ohnehin nicht. Das kann zutreffen – entscheiden sollte man es aber nach Prüfung und nicht nach Gefühl.
Urlaub, Krankheit, Vergütung
Urlaub. Erst nach halbjährigem Bestand erwerben Sie den vollen Jahresanspruch; so steht es in § 4 BUrlG. In der Zeit davor wächst der Anspruch nach § 5 BUrlG monatsweise – ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Genommen werden darf Urlaub trotzdem von Anfang an, und ein vertragliches Verbot wäre wirkungslos. Wann er liegt, bestimmt der Betrieb allerdings mit.
Krankheit. Die Lohnfortzahlung durch den Betrieb setzt nach § 3 Abs. 3 EFZG vier Wochen ununterbrochene Beschäftigung voraus. Wer früher erkrankt, bekommt Krankengeld von seiner Kasse. Und eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung schützt nicht vor einer Kündigung.
Vergütung. Ein niedrigeres Entgelt für die ersten Monate ist nur wirksam, wenn es ausdrücklich vereinbart ist und weder gegen den Mindestlohn noch gegen einen anwendbaren Tarifvertrag verstößt. Eine "Probezeitvergütung" als Selbstverständlichkeit gibt es nicht.
In der Ausbildung gelten eigene Regeln
Ein Ausbildungsverhältnis beginnt mit einer Probezeit von mindestens einem und höchstens vier Monaten (§ 20 BBiG). Innerhalb dieser Zeit können beide Seiten jederzeit und ohne Frist kündigen (§ 22 Abs. 1 BBiG) – ohne Grund und ohne Vorlauf.
Danach kehrt sich das Bild um. Dem Ausbildungsbetrieb bleibt nur noch die Kündigung aus wichtigem Grund. Auszubildende dagegen dürfen mit vierwöchiger Frist gehen, sofern sie die Ausbildung abbrechen oder in eine andere Richtung fortführen wollen.
Was im Vertrag stehen sollte
- Ob und wie lange eine Probezeit gilt. Das Nachweisgesetz zählt die Dauer zu den Bedingungen, die festgehalten werden müssen.
- Ob für diese Monate eine eigene Frist geregelt ist. Manche Verträge setzen mehr als zwei Wochen an – zulässig, und zu Ihrem Vorteil.
- Ob eine Anrechnung von Vorerfahrung vereinbart ist – bei Tarifbindung auf die Stufe, sonst auf Fristen und Zusatzleistungen.
- Bei Befristung: ob die ordentliche Kündigung überhaupt vorgesehen ist. Fehlt diese Regelung, ist sie ausgeschlossen.
Eine Verlängerung kann der Betrieb nicht einseitig anordnen. In engen Grenzen ist eine einvernehmliche Verlängerung nach längerer Fehlzeit denkbar – lassen Sie sich das erklären, bevor Sie zustimmen.
Die Zeit aktiv nutzen
Der rechtliche Teil ist der kleinere. Ob die Stelle passt, entscheidet sich in den ersten Wochen, und diese Frage stellen sich beide Seiten gleichzeitig.
Verlangen Sie nach etwa einem Monat ein kurzes Gespräch über den bisherigen Eindruck, statt das Ende abzuwarten. Ein ausgesprochener Erwartungsabgleich ist der wirksamste Schutz gegen eine Kündigung, die scheinbar aus dem Nichts kommt.
Und führen Sie von Anfang an eine Liste der Aufgaben, die Sie übernommen haben. Wenn es später um ein Arbeitszeugnis, um eine Eingruppierung oder um eine interne Bewerbung geht, ist diese Liste mehr wert als jede Erinnerung.
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